國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。近日，中央人才工作會議在京召開。會上，習(xí)近平總書記深刻闡明了人才工作對黨和國家事業(yè)發(fā)展的重要性，強調(diào)要深化人才發(fā)展體制機制改革，并作出重要部署，為新時代人才工作擘畫藍圖。人才難得，輕視不得，耽誤不得，對此，習(xí)近平總書記指出：要用好用活各類人才，對待急需緊缺的特殊人才，要有特殊政策，不要求全責(zé)備，不要論資排輩，不要都用一把尺子衡量，讓有真才實學(xué)的人才英雄有用武之地。這“三個不要”為因才施策、用好用活人才指明了方向，提供了重要遵循。

　　人才的類型與特點千差萬別，只有用不同的“尺子”衡量人才，才能根據(jù)人才的長處，讓他們在適合的崗位上發(fā)揮才干。專業(yè)的人做專業(yè)的事，不僅意味著專業(yè)工作需要特定的人才隊伍與之匹配，也意味著具有專業(yè)特長的人才應(yīng)當被發(fā)掘出來，不能在庸常的發(fā)展軌道上遭到埋沒。為此，用人者還需切實破除人才評價中的唯資歷、唯學(xué)歷、唯“帽子”論，建立重視人才真實能力、真實貢獻，具有足夠靈活性與包容度的專業(yè)評價體系，從而真正把“因才施策”落到實處。

　　當前的人才管理與評價工作，存在兩方面的弊端，一是人才管理中的“官本位”現(xiàn)象，二是人才評價行政化的問題?！肮俦疚弧庇^念的影響，使得一些單位中的資源配置過度向領(lǐng)導(dǎo)傾斜、集中。這種情況，讓不少年輕人才產(chǎn)生了“一定要做官”的想法，把人才發(fā)展的多元軌道變成了單一軌道。以高校為例，不乏有才華橫溢的青年學(xué)者為了更好的個人前途，想方設(shè)法往領(lǐng)導(dǎo)崗位發(fā)展，耽誤了有價值的學(xué)術(shù)研究。這既是資源的錯配，也是人才的浪費。

　　唯資歷、唯學(xué)歷等“五唯”問題，則是人才評價行政化的典型表現(xiàn)。過于僵化的人才發(fā)展機制，大大增加了人才在本職工作之外的壓力。當前的論文評價，表面上看是學(xué)術(shù)評價，但關(guān)注的重點往往是論文發(fā)表的數(shù)量與期刊檔次，而非論文的學(xué)術(shù)創(chuàng)見本身，這就把學(xué)術(shù)研究的導(dǎo)向引向了偏差的方向，以至于造成了論資排輩、“派閥”叢生的問題。在行政主導(dǎo)的管理與評價體系中，行政部門給專業(yè)人才布置了過多非專業(yè)任務(wù)，使得人才必須成為“全才”才能得到認可，而這顯然不利于那些“專才”出頭，也違背了“專業(yè)的人做專業(yè)的事”的原則。

　　當前，我國正在推進“破五唯”改革，這一改革方向非常正確。但對于改革，不乏有專業(yè)人才頗為焦慮，擔(dān)心沒有了論文、獎項、“帽子”等硬指標，人才評價會不會變成“關(guān)系評價”，全由領(lǐng)導(dǎo)說了算。應(yīng)當看到，對待各類人才，我們既要有靈活的標準和必要的特殊政策，幫助他們更好地發(fā)揮才干，也要避免人才評價的隨意化。在打破行政主導(dǎo)的評價之后，各單位需要建立具備公信力的專業(yè)評價機制取而代之，如此才能讓人才感受到公正，而不至于無所適從。

　　2010年發(fā)布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》便提出，圍繞用好用活人才，要完善政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制，克服人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，取消科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。2016年發(fā)布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》更明確提出，根據(jù)不同領(lǐng)域、行業(yè)特點，堅持從實際出發(fā)，具體問題具體分析，增強改革針對性、精準性。糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，防止簡單套用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部管理辦法管理科研教學(xué)機構(gòu)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員和專業(yè)人才。

　　一直以來，有關(guān)部門都高度重視在人才管理工作中去除行政化和“官本位”傾向，這對于用好用活人才極為重要。值得注意的是，在推進改革過程中，存在由行政部門推進去行政化管理和評價的問題。為此，要切實建立其專業(yè)共同體，著重發(fā)揮專業(yè)人才自身作用，從而做到用專業(yè)標準評價專業(yè)人才的貢獻，讓“金子”在哪里都能發(fā)光。（熊丙奇）